Les repères à distinguer
Les données RH servent des finalités différentes : administration, paie, recrutement ou développement. Le cadre de protection doit être défini pour chaque traitement, sans considérer le consentement du salarié comme une réponse automatique à tous les usages.
La CNIL publie un référentiel sur les traitements courants de gestion du personnel. Il aide à cadrer les finalités et les pratiques, mais ne constitue pas une certification d’un logiciel. Une information pertinente pour une mission peut être excessive pour une autre.
Organiser l’application dans votre contexte
Décrivez les traitements avec leurs données, destinataires, durées et responsabilités. Faites limiter les accès à ce qui est nécessaire au rôle. Les droits des personnes, la sécurité et les conditions de sous-traitance doivent être pris en compte dans le fonctionnement réel.
Un exemple de contrôle
Exemple fictif : le responsable d’une équipe doit traiter une demande sans consulter l’intégralité du dossier. Testez la recherche, le document et l’export depuis son compte. Un menu masqué ne suffit pas si une autre route ouvre encore les données.
Conserver une règle et une preuve vérifiables
Identifiez la source applicable, sa date et la personne responsable de sa vérification. Le paramétrage d’un outil doit être rapproché de ce cadre, puis contrôlé sur des cas représentatifs. Les exemples de cette page sont pédagogiques ; ils ne remplacent pas l’examen de votre situation.
Pour poursuivre : RGPD Et SIRH · RGPD RH.