Définir ce que vous comparez
Un module de performance peut structurer objectifs, entretiens, feedbacks et actions de développement. Il faut distinguer la tenue d’une campagne et la qualité des décisions qu’elle soutient. Un taux de complétion est un indicateur de processus, pas une mesure complète de la performance des personnes.
Décrivez qui prépare, échange, valide et suit les actions. Les appréciations doivent rester compréhensibles et contextualisées. Un changement de fonction ou de manager impose de définir les périodes et les responsabilités plutôt que de réutiliser mécaniquement les anciennes évaluations.
Une grille de preuves commune
| Exigence | Test attendu |
|---|---|
| Objectifs | Suivre une modification avec date et contexte. |
| Campagne | Gérer un changement de manager et les droits d’accès. |
| Actions | Retrouver une décision de développement après clôture. |
Un scénario identique pour chaque candidat
Présentez aux candidats une campagne dont le responsable change et dont un objectif est révisé. Vérifiez la visibilité des préparations et la continuité du suivi. Un formulaire de plus ne prouve pas une meilleure gestion : la démonstration doit aller jusqu’à une action retrouvable.
Des pistes documentaires, pas un classement
- Elevo : Piste à examiner pour le périmètre proposé, pas une équivalence garantie
- Javelo / Tellent HR Grow : Piste à examiner pour le périmètre proposé, pas une équivalence garantie
- HRMAPS : Piste à examiner pour le périmètre proposé, pas une équivalence garantie
Consultez le périmètre des fiches avant de demander une démonstration. La présence dans cette sélection ne prouve pas qu’une fonction est incluse dans tous les plans. Comparez ensuite le coût complet sur les mêmes populations.
Suivi après déploiement : Avancement de campagne et suivi des actions, séparés des résultats d’évaluation individuelle.
