Les repères à distinguer
Les obligations de l’employeur dépendent du sujet, des effectifs et du contexte. Une liste générale sert de point de départ, pas de diagnostic exhaustif. Il faut notamment distinguer embauche, paie, temps, information des salariés, sécurité et protection des données.
Service Public présente par exemple les conditions relatives au règlement intérieur et les formalités qui l’accompagnent. Cet exemple montre qu’un sujet ne se résume pas à déposer un document dans un outil : des étapes et interlocuteurs doivent être identifiés.
Organiser l’application dans votre contexte
Pour chaque thème, consignez source, population, échéance, responsable et preuve. Faites traiter les questions ouvertes par le professionnel ou l’interlocuteur compétent. Le SIRH peut aider au suivi ; il ne détermine pas seul le cadre juridique de l’entreprise.
Un exemple de contrôle
Exemple : une échéance est renseignée sans responsable de contrôle. Le système envoie une alerte, mais personne ne vérifie le résultat. Corrigez d’abord cette gouvernance avant d’acheter une fonction supplémentaire de notification.
Conserver une règle et une preuve vérifiables
Identifiez la source applicable, sa date et la personne responsable de sa vérification. Le paramétrage d’un outil doit être rapproché de ce cadre, puis contrôlé sur des cas représentatifs. Les exemples de cette page sont pédagogiques ; ils ne remplacent pas l’examen de votre situation.
Pour poursuivre : Affichages Obligatoires · Audit RH Conformite.