Définir un référentiel de compétences exploitable
Un projet HRMAPS/Cegid Talentsoft peut se jouer sur la gouvernance des métiers et compétences. La capacité à afficher une matrice ne suffit pas : il faut définir les niveaux, les personnes qui valident et les usages attendus après une campagne.
Les périmètres à mettre sur la même base
| Critère | HRMAPS | Cegid Talentsoft |
|---|---|---|
| Point de départ documentaire | SIRH et talents | Core RH et talents |
| Configuration à faire confirmer | Modules, populations et interfaces du devis | Modules, populations et interfaces du devis |
| Preuve de décision | Définir un référentiel de compétences exploitable | Définir un référentiel de compétences exploitable |
Les positionnements ci-dessus synthétisent les présentations officielles. Ils ne certifient pas l’inclusion d’une fonction dans une offre. La comparaison porte sur les configurations proposées, sans note globale ni essai fictif.
Le scénario qui permet de départager
Prenez un métier qui évolue et un salarié dont la fonction change. Demandez comment le référentiel et l’évaluation restent datés, comment les écarts sont analysés et comment une action de développement est suivie. Une suggestion doit pouvoir être corrigée par le rôle compétent.
Décider avec des preuves et un coût complet
La sélection doit intégrer l’effort de construction du référentiel. Une partie de ce travail est organisationnelle et ne disparaît pas en changeant de produit ; elle doit être attribuée à des responsables identifiés.
Formalisez les réponses avec le cahier des charges et chiffrez le coût complet du projet. Les repères sur ce processus RH permettent d’ajuster le scénario au travail des utilisateurs.
