Le rôle du module et ses limites
La gestion des emplois et compétences relie métiers, activités, niveaux et actions de développement. Un outil peut aider à cartographier les données et explorer des rapprochements. Il ne transforme pas une compétence suggérée en compétence vérifiée ni une recommandation de mobilité en décision.
Organiser le processus avant le paramétrage
Commencez par un référentiel utilisable : compétences distinctes, niveaux compréhensibles, preuves et personnes chargées de la validation. Prévoyez la manière dont un salarié peut compléter ou corriger une information. Un référentiel sans propriétaire se dégrade même dans une application moderne.
Un exemple concret de recette
Exemple : une nouvelle activité apparaît dans un métier. Faites identifier les personnes concernées, distinguer les compétences déclarées et validées, puis relier l’écart à une action suivie. La cartographie doit rester datée pour interpréter les évolutions.
Les contrôles qui rendent le résultat utile
| Point de contrôle | Preuve à rechercher |
|---|---|
| Référentiel | Versionner une compétence et ses critères. |
| Validation | Distinguer déclaration, inférence et preuve. |
| Développement | Suivre l’action décidée et la réévaluation. |
Mesures possibles : Qualité et actualité des compétences validées, couverture du référentiel et suivi des actions.
Décrivez ces exigences dans le cahier des charges et reliez les données aux autres modules du projet. Les exemples sont des scénarios de méthode, pas des tests produits réalisés.
